Demissão assistida: O que sua empresa ganha com isso?

Desligamentos são inerentes aos negócios e as condições para fazê-los variam de empresa para empresa. Demissões, em geral, têm custos emocionais e financeiros tanto para quem fica quanto para quem sai e, independente do porte da companhia, podem gerar impactos negativos em diversas áreas:

1- Pessoal. Momentos de incerteza e dificuldade geram estresse e o profissional desligado que retorna desassistido ao mercado pode ter dificuldade em se recolocar. Sem aconselhamento e apoio, o emocional pode dominar e o momento da transição ser marcado por desmotivação e paralisação, impedindo a visualização de novas oportunidades e o entendimento prático das necessidades de desenvolvimento.

2- Desempenho. O clima de “eu sou você amanhã” cria um ambiente de medo e insegurança entre os colaboradores que permanecem, podendo afetar seus resultados. Evitar erros e não assumir riscos passam a ser o principal comportamento e a postura proativa passa a ser substituída pela defensiva.

3- Liderança. Gestores podem ter a influência prejudicada pela falta de confiança e o engajamento da equipe diminui. Além disso, como estão suscetíveis às mesmas sensações que os demais, podem se sentir inseguros, contrariados e frustrados com as decisões tomadas.

4 – Imagem. Apesar de não afetar diretamente todos que se relacionam com o negócio (stakeholders), uma demissão pode mudar a forma como consumidores, fornecedores, clientes e futuros colaboradores enxergam a empresa e influenciar suas decisões relacionadas a ela no futuro.

Ainda que em tempos onde decisões são tomadas cada vez mais rapidamente, desligamentos, em massa ou não, devem receber atenção para poupar empresa e colaboradores de desgastes extras. Demissões estruturadas e planos bem definidos não só reforçam o cuidado da empresa com seus stakeholders como fortalecem relações trabalhistas, consolidam a marca empregadora, poupam os profissionais emocionalmente, garante a manutenção de um ambiente produtivo e inovador, mantêm gestores engajados, evitam custos financeiros e não prejudicam futuras contratações.

Para tal, uma mentalidade de apoio deve ser desenvolvida, onde os fundamentos façam parte da cultura da empresa. Ela pode acontecer em três etapas:

  • 1 – Opções. Demitir é uma decisão extrema e deve ser bem refletida, esgotando todas as possibilidades de evitá-la. Vale pensar em possibilidades como:

. Assessments para avaliar a condição e o potencial do colaborador e apresentar opções de reposicionamento na companhia;

. Treinamentos que possam aumentar o conhecimento, o desempenho comportamental e os resultados;

. Job rotations que possam ser uma oportunidade de adquirir novos conhecimentos, competências e experiências.

  • 2 – Planejamento. Se demitir for a única opção, desenvolva um plano de ação que busque mitigar os impactos tentando definir:

. QUEM, fará a comunicação e o que será dito ao profissional desligado

. QUANDO e onde será feita a comunicação

. COMO a mesma será feita

Evitando burocracias é possível elaborar o processo simples, objetivo e eficiente em tempo hábil.

  • 3 – Apoio. Na maioria das vezes o colaborador vai para o mercado de trabalho sem nenhuma orientação. Para muitos profissionais esta é uma experiência totalmente nova e nenhum deles conhece a complexidade e as dificuldades que estão por trás de uma transição de carreira. Além disso, na maior parte das vezes, estão abalados emocionalmente, confusos ou surpresos com a notícia. A empresa pode ter um papel importante no sucesso da jornada de recolocação do profissional ao oferecer uma transição tecnicamente assistida (outplacement).

Considerando as limitações estruturais características de cada empresa é possível desenvolver uma cultura de apoio que diminua as consequências negativas da demissão e que despertará sentimentos positivos em relação ao processo e a empresa.

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